“客户至上”“创新驱动”“团队合作”——走进任何一家公司的办公室，墙上几乎都能看到类似的标语。由此给不少企业员工带来一种认知：公司文化=“领导喜欢的口号”，为什么众多企业文化建设工程最终沦为“口号运动”？为什么大多数企业的文化建设投入最终收效甚微？本文将结合这些痛点切入，揭示企业文化落地的关键密码。

  上图以创业型公司为例，揭示了企业文化落地环节中各项影响因素的作用机制。企业文化落地的主体层面分别是员工和工作。在员工层面上，文化落地表现为员工对企业文化从认知—认同—践行的过程；在工作层面上，文化落地表现为企业文化渗透到工作的所有的环节。因此企业若想建立整体协调一致的有效文化，就要从员工和工作的根源层面着手。

  培训开发。不少实践案例表明，具有连续性的培训能确保企业文化不因新员工流入和组织架构变化而被稀释。口号只能作为企业文化的显性行为符号，真正的文化还是要落到企业精神内核的培训学习与传承中去。除此之外，创业者亲自参与的企业文化培训可以帮助新员工更好地认知企业文化。

  人才筛选匹配和文化挂钩。以人资视角，制定出符合企业文化机制的用人标准，并严格贯彻执行，可以从源头解决员工个性特征与企业文化的契合度问题。

  奖惩结合。企业内部的职业机会、奖惩制度文化践行。企业一方面能够通过奖金、表扬、给予机会等方式对符合企业文化要求的行为进行正向强化；另一方面能够最终靠撤销批评和处分、恢复减少奖金等方式来进行负面行为强化。

  在国有企业中，党建文化与企业内部文化融于整体的企业文化中。其强调团结协作、整体重于个人，企业员工会将自己看成是企业大家庭中的一员，形成了“同甘共苦”的思想意识，对企业忠诚度高，企业文化凝聚力高；但相较于非公有制企业，国有企业对竞争、变革意识的欠缺，激励机制的呆板单一，会使员工安于现状，工作缺乏主动性，并习惯性地服从领导指挥。

  因此，在国有企业文化落地过程中，引入有效的激励机制、问责机制，把员工个人责任和企业的经营目标、岗位工作职责挂钩，做必要的考核和奖惩显得很重要。

  因此，在私营企业文化落地过程中，要充分尊重和理解员工，在激励与约束的共同作用下，使员工自觉的关心并配合企业内部文化建设。私营企业文化落地的效果在很大程度上依赖于企业家的理念与风格，应尽可能的避免短视的、多变的企业文化，重视长期发展理念和经营战略，通过设置一整套与企业文化相匹配的制度，来实现员工个人价值与企业文化的契合。